Älä pelkää, pomo!

Paljon kuuluu puhetta ikärasismista ja vanhenevien työntekijöiden vaikeuksista saada töitä ja helppoudesta saada potkut. Toisaalta haluttaisiin helpottaa nuorten työllistymistä, toisaalta pidentää työuria pitämällä ihmiset pitempään töissä. Onneksi mistään nollasummapelistä ei ole kyse, vaikka työn kohdalla niukkuutta jaetaankin. Kaiken ikäisiä tarvitaan työpaikoilla, jotta saataisiin sekä kokemusta, tuoreutta että erilaisia näkemyksiä.

Olen myös sitä mieltä, että monilla vanhemmilla työntekijöillä on muutosvastaisuutta, laiskuutta opetella uutta ja urautumisen tuomaa tylsistymistä. Toisaalta nuorilla on mahdottoman kova usko (ohueen) osaamiseensa ja pelko osaamattomuudestaan. Nyt pitäisi vain rohkeasti nähdä jokaisen tekijän yksilöllisyys, sillä kaikki vanhemmat tekijät eivät ole muutosvastaisia, eikä kaikkien nuorten osaaminen ole ohutta. On myöskin surkuhupaisaa, että jo nelikymppisiä aletaan pitää vanhoina, vaikka vanhuus kohtaa meitä yhä iäkkäämpinä ja olemme terveempiä ikäpolvi ikäpolvelta. Toisaalta kolmekymppinenkin voi olla urautunut, kyyninen, jämähtänyt tai loppuunpalanut kun kuusikymppinen samalla opettelee uusia tehtäviä innolla ja tuo kypsiä näkemyksiä työyhteisöön. Olemme siis yksilöitä.

Jos ajattelemme rekrytointitilannetta, siinä usein työnantaja yrittää päästä helpolla: onko tuttavissa ketään, joka sopisi tehtävään ja haluaisi tulla? Tärppäisikö ilmoitus omilla nettisivuilla? Onko pakko laittaa paikka avoimeen hakuun? Avoimessa haussa rekrytoija on kiinni hyvän aikaa, kun hakuajan pitää kestää X aikaa, hakemuksia tulee luultavimmin satoja, kaikki ne on käytävä läpi, arvioitava ja valittava haastateltavat. Käytävä heidät läpi, tehtävä valintoja, joiden kanssa työyhteisön on elettävä seuraavat vuodet, jos hyvin käy. Valinta on tehtävä varmalla pohjalla, riskit minimoidaan eikä villejä kortteja kokeilla.

Mikä uhka sitten on viisikymppinen? Voi tietysti olla, että vanhempaa on hankala ottaa alaisekseen, mutta toisaalta isommissa yrityksissä rekrytoija ei ole välttämättä sama henkilö kuin tuleva esimies. Pelätäänkö, että tyyppi kupsahtaa kesken töiden? Tuskin sitäkään, aika tervettä sakkia ollaan vielä tuossa iässä. Eräässä keskustelussa nousi esiin epäilys, että vanhemmat työntekijät koetaan hankaliksi. Hankaliksi siinä mielessä, että kaikkia menettelytapoja ei välttämättä niellä, saatetaan jopa tehdä ehdotuksia ja aloitteita. Minusta tällainen kuulostaa juuri hyvältä tyypiltä: haluaa kehittää työtään, osaa sen niin hyvin, että pystyy tekemään aloitteita. Ei muutosvastarintaa vaan suorastaan muutoshalukkuutta. Olisiko tässä esimiehellä paikka katsoa peiliin ja päättää lopettaa oma muutosvastarintansa?

Minusta hyvä esimies on sellainen, jonka ego kestää myös muiden hyvät ideat. Esimiehen tehtävänä on innostaa alaisiaan ja olla kehityksen moottorina. Pitäisi osata ottaa kaikkien ideat vastaan ja kehittää niistä parhaat riippumatta siitä, kenen suusta ne ovat tulleet. Se olisi kaikkien etu eikä tarkoita sitä, etteikö esimies olisi tehtäviensä tasalla. Päin vastoin, hyvällä pomolla ego kestää myös taitavia alaisia. Elä pomo pelkää, en minä sinun tuoliasi keikuta.

Freet vai omat?

Trendinä jo jonkin aikaa on ollut ulkoistaa omia työntekijöitä ja käyttää enemmän freelancereitä. Minullehan se sopii, koska olen freelanceri ja työt tulevat siis minulle ja kaltaisilleni. Tämä suuntaus kiehtoo monia muotoiluintensiivisiä yrityksiä. Tuntuu, että kenelläkään ei enää ole omia muotoilijoita, tai jos onkin, määrää on vähennetty, tai jätetty vain osa osaamisesta, esimerkiksi muotoilujohto ja tekniset suunnitelijat. Sitten vain pidetään ikkunat auki, niin sieltä kohta tulvii luukun täydeltä uusia ideoita.

Tämä toimii näin, kun yritys on riittävän iso ja tunnettu. Silloin riittävän moni suunnittelija älyää tarjota ideoitaan ja yrityksellä on varaa valita. Jos yrityksen tunnettuus ei ole hyvä, suunnittelijat eivät ehkä tulvaksi asti ole jonossa ovella. Silloin, kun tarjontaa on, se on varmasti monipuolista, koska ideat tulevat milloin keneltäkin suunnittelijalta. Ostaja voi keskittyä poimimaan itselleen sopivimmat.

Suunnittelijalle tämä on haastavaa, koska omaa työtään pitäisi osata myydä ja siinä olemme tunnetusti aika huonoja. Lisäksi myyntitaito ja suunnittelun intohimo ei aina osu saman kynän varteen. Suurin haaste on mielestäni hinnoittelussa. Ala ei ole kovin hyvin palkattu, eivätkä tekijät aina osaa hinnoitella töitään. Kun yritys ostaa jo tehtyä työtä, on muitettava, että kaikki suunnittelutyö, jota työhön on upotettu, pitää laskuttaa. Myös markkinointikulut ja muut työhön liittyvät kulut pitää saada peitettyä. Ongelmia tulee, jos kauppa ei käy, silloin ei tietysti kaikkia kulujakaan saa millään peittoon, muuten se ainoa myyty työ maksaisi miljoonan. Rahasta ei tälläkään alalla juurikaan puhuta, vaikka kyllä pitäisi. Samoin olisi hyvä jakaa näkemyksiä siitä, mikä on kohtuullinen määrä markkinointikuluja kutakin työtä kohti tai miten kiinteitä kuluja peitetään.

Ideaalitilanne tekijälle olisi, että teettävän yrityksen kanssa tulisi vakituinen suhde. Se olisi myös teettäjän etu, kun tietäisi minkätasoista ja -tyylistä suunnittelijalta on tulossa. Töitä voisi tehdä yrityksen lähtökohdasta käsin eikä siitä, mitä kuvittelee yrityksen tarpeiden olevan nettisivujen ja huhujen perusteella. Nyt suunnittelija yrittää olemassa olevan sortimentin perusteella arvailla, mitä yritys tarvitsisi, käyttää pari viikkoa luonnosteluun ja saa kuulla, että ei kiinnosta. Parasta on, kun suunnittelijalla on muutama vakiasiakas. Silloin heitä pystyy palvelemaan joustavasti ja on vielä aikaa kertakeikoille ja kilpailutöille. Silloin voi tehdä työn terveistä lähtökohdista asiakkaan kanssa keskustellen.

Kovasti monet haikailevat muotoilun kultaisille vuosikymmenille, jolloin tehtiin nyt jo klassiseksi muodostuneita muotoilutuotteita. Silloin tehtailla oli muotoilijoita töissä, jotka kuukausipalkalla tekivät kaikenlaisia kokeiluja ja materiaalitutkielmia. Sellaiseen ei enää kellään ole aikaa. Ei edes koulussa.

Elämän tärkeimmät taidot

Jostakin olen antanut itseni ymmärtää, että näinä aikoina työntekijän (ja varsinkin sellaiseksi aikovan) tärkein taito on työnhakutaito. Joillakin se on ihan luonnostaan, toisille se on vaikeampaa. Ne, joilta työnhaku sujuu luonnostaan, kilauttavat haluamansa työpaikan pomolle ja ilmoittautuvat töihin. Ne, joilta se ei käy luonnostaan, hakevat päät punaisina kaikin keinoin, eivätkä onnistu.

Työnantajapuoli vinkuu työvoimapulaa, joka tuntuu täysin käsittämättömältä. Olettavatko yritykset, että jokaiseen tehtävään olisi yhteiskunnan varoilla täsmäkoulutettu, alle 25-vuotias, viittä kieltä puhuva, korkeakoulutettu ja kokenyt spesialisti? Puheista saa sellaisen käsityksen, että yritykset ovat halukkaita ottamaan kenet vain täyspäisen töihin, mutta totuus taitaa olla se, että he ottavat kenet tahansa työnhakutaitoisen töihin. Eikö HR-väki osaa katsoa ihmisten läpi sen verran, että näkisivät, kuka pärjäisi työssä ja kuka on oppinut myyntipuheet ulkoa?

Ehkä yrityksiin juuri haetaan työnhakutaitoisia henkilöitä. Sehän osoittaa heiltä dynaamisuutta, todellista eteenpäinpyrkivyyttä. Kun työnhakutaito on tärkein osaaminen, ei tokikaan kannata heittää hyvää taitoa hukkaan, vaan kannattaa aloittaa uusi prosessi heti uuteen taloon kotiuduttua.

Voisiko ratkaisu olla työnvälitys? Voisimme vaikkapa ideoida paikan, jossa työnhakijat ja työnantajat kohtaavat. Paikan, jossa ammattilaiset arvioisivat työntekijöiden osaamista ja soveltuvuutta sekä työpaikan sopivuutta. Työnvälitystoimisto?